盐城猎头公司推荐：战略规划之学习成长

盐城猎头公司认为企业战略规划中的第四个维度是学习成长。企业的发展最大的障碍是什么，有可能是能力问题，也有可能是高管的能力问题，企业能不能做大做强，某些层面要看你的团队认知，团队思维认知水平，团队综合素养，当然也有BOSS对企业的定位有很大的关系，能力也是直接影响企业的核心原因。

企业成长，我们员工的能力必须要持续成长，如果员工的能力比较强的话，可以很容易理解流程怎么去做？很多管理技巧、管理方法都可以高效执行，所以说学习成长最基础的底盘。

盐城猎头公司认为：团队的意识思维认知提升，不管高管还是科员，它取决于我能不能支撑企业战略达成的核心要素。

怎么关注团队的学习成长维度呢，第一个我们有没有给中高层提供了一个赋能的机会，有没有年度的培训课程。

因为员工要持续成长，其中也包括我们公司的老板，他也要经常在外面去学习，所以这个企业发展快不快，能够走的很好，这是基础。

你想想看一个企业不可能都是高端人才，毕竟用人需要非常高的成本的，比如说我们企业家每年产值就5000W，那我们用的人才是1个亿到2个亿间规模企业的人才。好的人才是不是能带动我们企业这个血液循环。

当然我们企业产值5000w，不可能用十几个亿，二十个亿的这个企业的人才，这样差异太大，人才带不起来我们现有的团队，一定是我们用的人员是基于我们这个行业要高一点水平管理层，这样管理层那才能带动我组织的发展。盐城猎头公司排名

那当然另一方面，要让员工有一个自驱力，我们要通过一些激励措施，管理技巧，挖掘员工的个人潜力。

外部高端人才，他本身有这个行业工作经验，他的认知会非常非常高。那另外一个我们要通过不断内部的一个赋能持续输入知识、输入管理认知。

盐城猎头公司合作的盐城薪酬绩效管理咨询公司在企业咨询过程中，遇到很多管理层，非常痛苦，找我们沟通，如何突破自身的管理瓶颈，公司也不提供成长的平台，而一味的索取，员工很难提升了，这个时候就形成了一个低谷的恶行循环。也有些比较爱学习的管理层，会咨询我们一些学习提升平台，我们也会提供一些书、视频课程等。如果员工没这个学习习惯和认知，那只能温水煮青蛙的一种状态了。

其中，我辅导过的一个企业管理层，我给他推荐了一些线上课程，比如流程的课程，他听完之后非常兴奋，而且立即实施到企业管理中去，并且即时跟我分享，我们作为第三方管理公司看到这样的管理者，也是非常的有成就感。

那他的学习源自于什么？源自于是工作当中遇到的瓶颈，他是自发的，想去学习，能理解吗？那还有一个员工本身，我可能从大企出来，我本身就有这个在其他企业熏陶的这种管理认知。

那还有一种员工，需要助力推动去提升的，那个员工确实不错，他就是思维认知不太好啊，那这个时候我们要干嘛，我们要内部对他赋能。
  所以说我们每年要做战略规划，里面一定要有年度培训计划。那培训计划怎么做？培训什么主题？一方面要源于我们的战略。

如果要让员工发挥他的价值，发挥他的潜能，为企业创造价值，我们靠什么？是不是靠激励？说实话， 这也是要考虑的一个问题，给员工做激励机制。

企业今年完成5000W，明年老板说完成3个亿，这个目标听起来太吓人了。

那如果我跟销售讲，你完成3个亿，我们怎么来分钱，把这个企业当成合伙人，当成你自己的这个事业，就是自己的事业，必须有一个完善的激励机制。

激励机制就是我们如何激发员工的内驱力，如何给员工持续赋能，如何给员工提供一个好的工作环境。

好的福利机制，就是激发团队思维认知，激发他们的驱动力都在持续成长。盐城猎头公司排名前十

我一直在说企业员工，如果你没有对他输入，你想员工能够很好的输出结果有点难度。因为企业当中一定有一个二八法则，什么叫二八法则？我们企业创造的价值一定是20%的人创造的，这些20%的人一定是非常卓越的人。

那还有一个叫271法则，2是代表20%卓越优秀的人，70%是普通的人，10%是不达标待改进的人才，这个大部分的人会放在中档位置啊，这个是10%末位的人。

20%是优秀和卓越的那这个人都是自制力非常强，属于自燃级的人才，不用我们推，别人自身本来就有能力。那比较你想我70%人段位的那我们是不是要持续给他去赋，让百分70%人当中持续有晋级为20%的优秀人才的梯队，那10%人我们可能需要做末位淘汰了。

所以说学习成长，这里面围绕我们的赋能体系，我们给员工定制激励体系，我们的薪酬体系啊，他的学习发展以及我们明年为了我们企业要打造什么样的流程，需要做哪些管理技巧和管理方法的提升。

盐城猎头公司观点：比如我们今年有个软件优化提升，是不是也是助力我们的流程好做的，这些都是我们的学习成长里面需要关注的问题。